V januári sme s Petrom Skondrojanisom riešili ako hľadať a ako si udržať kvalitných ľudí. Počas februárového stretnutia sme sa s Tatianou Orglerovou rozprávali o tom, ako ich vzdelávať a rozvíjať. Na prvý pohľad široká téma, no rozdelili sme si ju do niekoľkých otázok.
Ako HR oddelenie menilo obchodný model celej spoločnosti?
Tatiana niekoľko rokov vedie HR pre strednú a východnú Európu v spoločnosti KNAUF Insulation. Jednou z jej prvých úloh bolo zaviesť naprieč celou spoločnosťou nový obchodný model. Ak ste si práve položili otázku “Prečo ho zavádzalo HR oddelenie a nie obchodné oddelenie?”, tak verte, že to zajímalo aj nás.
Nový obchodný model si jednoducho vyžadoval zmenu prístupu a rozmýšľania obchodníkov. Tatiana sa rozhodla pre dva jednoduché kroky:
Najskôr podrobila obchodné procesy a obchodníkov analýze (Sales Performance Analysis), ktorá jej pomohla definovať KPI a vykonať GAP analýzu. Výsledkom boli oblasti, v ktorých potrebovala rozbehnúť vzdelávanie, aby sa nový obchodný model zaviedol do praxe.
Druhým, možno ešte dôležitejším krokom, bolo neustále vysvetľovať ľuďom prečo je vzdelávanie a zmena potrebná. To je možné len neustálou prítomnosťou v teréne a komunikáciou s kolegami.
Ako si definovať systém vzdelávania a merať jeho výsledky?
Všetci účastníci sa zhodli na tom, že firemné vzdelávanie je potrebné pre rozvoj celej spoločnosti. Ich názory sa však rozchádzali v otázke ako k nemu efektívne pristupovať a zmysluplne ho vyhodnocovať.
Tatianin prístup by sa dal zhrnúť do troch bodov:
- Vzdelávanie musí mať jasný cieľ, t. j., čo bude inak, keď sa skončí (napr. budeme vedieť rýchlejšie obsluhovať výrobné zariadenie alebo znížime chybovosť v legislatívnych otázkach).
- Musíme mať jasnú cestu, ako sa k cieľu dostaneme, t. j., aké nástroje (semináre, koučing, workshopy atď.) využijeme.
- Všetci musia vedieť prečo sa vzdelávanie realizuje.
Tatiana nie je zástankyňou merania prínosov vzdelávania prostredníctvom ROI či podobných ukazovateľov. Vyhodnocuje ho cez merateľnú zmenu v oblasti, ktorej sa vzdelávanie týkalo (napr. narasť rýchlosti vo výrobe alebo zníženie výdajov na externý marketing). Súčasne je potrebné mať na pamäti, že vzdelávanie nie je liek na všetko. Občas treba zmeniť proces, vymeniť ľudí alebo urobiť v spoločnosti iné zásahy.
Pravidlo 3T
Pri práci s ľuďmi si Tatiana pomáha tromi jednoduchými pravidlami:
- Teach: nových zamestnancov je potrebné učiť a rozvíjať.
- Transfer: ak pracovník nedosahuje potrebné výsledky, je potrebné zvážiť jeho presunutie na inú pozíciu. Tatiana uviedla mnohé príklady z praxe, v ktorých obyčajným rozhovorom zistila, že zamestnanec je síce spokojný vo firme, ale viac by ho napĺňala práca na inej pozícii.
- Terminate: rozlúčiť sa. Tento krok musí vykonať jeho nadriadený, nie niekto “cudzí” z HR. Nevhodný človek dokáže veľmi rýchlo pokaziť celý tím, ktorý predtým dosahoval skvelé výsledky. Poznáte to, ak je v debničke jabĺk jedno plesnivé, tie dobré ho nenapravia :)
Meranie angažovanosti ľudí
Pri vyhodnocovaní ľudí je nutné vždy myslieť na kontext. Nehodnotiť len ľudí samotných, ale vnímať aj prostredie a možnosti, v ktorých pôsobia. Pretože: “darmo sa budeme snažiť hodnotiť angažovanosť a inovácie pracovníkov IT oddelenia, ak denno-denne zápasia so zastaraným a nefunkčným systémom.”
Ako správne motivovať?
Ľudí nie je možné motivovať externe. Je ich možné motivovať len vytvorením prostredia, ktoré je motivujúce. To by malo obsahovať nasledovné zložky:
- Autonómia - ľudia by mali mať dostatok slobody, ale aj zodpovednosti za svoje konanie a rozhodovanie. Dobrým ľuďom nesmieme diktovať, čo majú robiť. Musíme im vytvoriť priestor, v ktorom môžu pôsobiť samostatne.
- Majstrovstvo - každý by mal byť odborníkom na svojom mieste, pričom odbornosť je ocenená zo strany kolegov.
- Zmysel - vykonávaná práca a činnosti firmy musia zamestnancovi dávať zmysel.
Ľahko sa to povie, ale ako overiť v praxi či ľudia nachádzajú v práci tieto tri body? Jednoduchým autentickým rozhovorom. Tatiana sa najčastejšie pýta aký mali ľudia deň, či je rodina v poriadku a podľa odpovedí vedie rozhovor ďalej. Žiadny nacvičený rozhovor vám nepovie o ľuďoch viac ako ich bezprostredné reakcie.
Podľa Tatiany je povinnosťou manažéra chodiť medzi ľudí, počúvať ich a vedieť ako sa majú. Najčastejšou manažérskou chybou je podľa nej “talk to much”, pretože manažéri viac rozprávajú ako počúvajú. Idú si svoje a často ani nevnímajú, čo im ľudia hovoria.
Čo mi stretnutie dalo?
Počas celého večera bolo povedaných veľa skvelých príkladov a myšlienok, no táto nenápadná myšlienka mi utkvela v pamäti najviac: “Kvalita HR riaditeľa je priamo úmerná kvalite generálneho riaditeľa“.
